login

Werkgeverstool – Thema's

header werkgeverstool

Deze tool geeft u handvatten om een medewerker met een chronische aandoening zo goed als mogelijk inzetbaar en aan het werk te houden binnen uw bedrijf.

Het gesprek met uw medewerker

Tip: U kunt bij A+O Metalektro terecht voor een advies op maat gesprek als u vragen heeft. U kunt ook direct contact opnemen met uw regiomanager.

Wie start het gesprek en op welke manier?
  • Neem het initiatief als u ziet dat uw medewerker moeite heeft om zelf het initiatief te nemen.
  • Geef aan dat u zich zorgen maakt over de medewerker en zijn functioneren.
  • Geef aan dat u het over het werk wilt hebben.
  • Vertel dat het gaat over het samen bekijken wat de medewerker qua werk nu aankan.
  • Maak duidelijk dat u de medewerker wilt ondersteunen om zo veel als mogelijk aan het werk te kunnen blijven.
Waarover moet het gesprek gaan?
  • Over het werk, over wat de medewerker kan en wil doen.
  • Bespreek welke mogelijkheden de medewerker ziet om aan het werk te blijven en wat hij/zij daarvoor nodig heeft vanuit het werk.
  • Ga na of er aanpassingen nodig zijn, bijvoorbeeld in type werkzaamheden of werktijden.
  • Pols bij de medewerker die zich ziek wil melden, wat de medewerker nodig heeft om toch (deels) aan het werk te kunnen blijven.
  • Bespreek bij ziektemelding wanneer de medewerker verwacht dat hij/zij weer (volledig) aan het werk kan zijn.
  • Bespreek tevens of collega’s bepaalde werkzaamheden kunnen overnemen.
  • U kunt de medewerker stimuleren om naar de bedrijfsarts of andere deskundige te gaan voor een advies over zijn inzetbaarheid.
Wat mag ik vragen over de ziekte?
  • Houd rekening met de Wet bescherming persoonsgegevens.
  • Als werkgever mag u niet vragen wat iemand heeft.
  • Volgens de wet hoeft een medewerker ook niet te vertellen wat hij/zij heeft.
  • De medewerker moet wel iets zeggen over de aard van zijn beperkingen en eventueel verwachte verzuimduur.
  • In de wet staat dat de medewerker zijn/haar werkgever alleen die informatie hoeft te geven die nodig is voor een werkgever om vast te stellen dat de werknemer recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte en om te bekijken of de werkgever de werknemer passende arbeid kan aanbieden.
  • Passende arbeid kan het eigen werk zijn met aanpassingen in taken, belasting en of aantal uren, maar kan ook ander werk binnen het bedrijf zijn.
  • Als werkgever mag u ook vragen naar werkzaamheden of afspraken die mogelijk overgedragen kunnen worden aan collega’s.
Hoe informeer ik de collega’s?
  • Bespreek met uw medewerker hoe u samen omgaat met informatie aan collega’s.
  • Het is aan uw medewerker hoe open hij/zij wil zijn over zijn aandoening of ziekte.
  • In veel gevallen werkt functionele openheid goed:
    • Functionele openheid is open zijn over de beperkingen voor zo ver dit nodig is om het beperkte functioneren op het werk te kunnen bespreken. Daarbij vertelt uw medewerker aan u en collega’s wat de effecten of gevolgen voor het werk zijn.
    • Zeker als collega’s werk moeten overnemen van uw medewerker is deze openheid aan te raden.
  • Als uw medewerker dit niet wil of kan, ga dan na of u als leidinggevende de collega’s informeert, met toestemming van de medewerker.
  • Als uw medewerker geen enkele mededeling wil doen dan kunt u de collega’s aangeven:
    • Dat de medewerker (tijdelijk) minder inzetbaar is zonder daarbij te vermelden wat de reden daarvoor is.
    • Wanneer u verwacht dat de medewerker weer (gedeeltelijke) aan het werk is.
Wat is de rol van de bedrijfsarts?
  • Bij ziekteverzuim moet u de bedrijfsarts inschakelen en uw medewerker moet op gesprek gaan bij de bedrijfsarts.
  • De bedrijfsarts mag geen informatie over de aard en oorzaak van de ziekte doorgeven aan de werkgever.
  • De bedrijfsarts kan wel bepalen of een werknemer zich terecht ziek heeft gemeld en daarmee of u als werkgever loon door moet betalen.
  • De bedrijfsarts kan zowel u als uw medewerker adviseren over werkmogelijkheden en de inzetbaarheid van uw medewerker.
  • Als werkgever kunt u de bedrijfsarts gericht vragen om een dergelijk advies over werkmogelijkheden en inzetbaarheid.
  • Een medewerker kan zelf, zonder tussenkomst van u, eveneens contact opnemen met de bedrijfsarts voor een advies.
  • De bedrijfsarts kan, met toestemming van uw medewerker, ook afstemmen met de behandelend arts.
  • Let wel: u en uw medewerker blijven samen aan zet om te besluiten wat voor werk de medewerker kan en gaat doen. De bedrijfsarts is adviserend in deze.
Is een preventief spreekuur mogelijk?
  • Ja, elke werknemer kan met de bedrijfsarts in gesprek gaan om te kijken hoe hij/zij aan het werk kan blijven en daarmee ziekteverzuim en arbeidsuitval te voorkomen.
    • Vanaf 1 januari 2017 is de werkgever verplicht om iedere werknemer de mogelijkheid te bieden om met de bedrijfsarts in gesprek te gaan.
    • Dit betekent een aanvullende preventieve functie van het arbeidsomstandighedenspreekuur van de bedrijfsarts, vandaar de benaming preventief spreekuur.
  • Uw medewerker kan zelf dit gesprek aanvragen.
  • In overleg met uw medewerker kan ook u een afspraak maken met de bedrijfsarts voor uw medewerker.
  • Deelname van uw medewerker aan het preventief spreekuur is op vrijwillige basis.
  • Het gesprek is, net als het ‘normale’ bedrijfsartsspreekuur, vertrouwelijk en anoniem.
Wie kan ondersteunen bij het gesprek?
  • Bedrijfsarts voor een advies over invulling van werkzaamheden, mogelijke werkaanpassingen en of aantal werkuren. Ook preventief als uw medewerker (nog) aan het werk is.
  • Bedrijfsmaatschappelijk werker gericht op het oplossen van problemen, ook privé, voor het vergroten van de inzetbaarheid van de medewerker.
  • Vertrouwenspersoon als medewerker te maken krijgt met ongewenst gedrag zoals pesten en discriminatie.
  • Ervaringsdeskundige coach.
    • Dit zijn professionele coaches met een chronische aandoening die zowel u als uw medewerker kunnen adviseren en begeleiden.
    • De pool met coaches neemt toe, zodat het steeds vaker mogelijk is om een coach te treffen met eenzelfde aandoening als uw medewerker.
    • De coaches werken veelal als ZZP’er.
  • Ervaringsdeskundige ambassadeur.
    • Dit zijn mensen die hun eigen ervaringen met het werken met een chronische aandoening delen met werkgevers en werknemers en zowel u als uw medewerker van tips kunnen voorzien.
    • De ambassadeurs werken veelal als vrijwilliger bij een patiëntenorganisatie.
Meer informatie

Voor uw medewerker:

Ziekte, werk en wetgeving

Tip: U kunt bij A+O Metalektro terecht voor een advies op maat gesprek als u vragen heeft. U kunt ook direct contact opnemen met uw regiomanager.
Tip: A+O metalektro biedt workshops voor werkgevers en werknemers met onder meer informatie over wetgeving bij ziekte en werk.

Met welke wetgeving krijg ik te maken?
  • Arbowet en specifiek artikel 4 waarin staat dat u als werkgever het werk en de werkplek moet aanpassen bij beperkingen van de werknemer.
  • Wet verbetering Poortwachter gericht op snelle werkhervatting door inspanningen van werkgever en werknemer.
  • Wet loondoorbetaling bij ziekte: werkgevers dienen gedurende twee jaar ziekte(verlof) het loon door te betalen.
  • Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA): bij (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid is er een vangnet in de vorm van een uitkering voor de werknemer via het UWV.
  • Wet bescherming persoonsgegevens gericht op het beschermen van de privacy van de zieke werknemer die de werkgever geen informatie hoeft te geven over de aard van de ziekte, maar wel over eventuele beperkingen of gevolgen voor het werk.
  • Participatiewet voor het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking.
Valt de medewerker onder de Participatiewet?
  • Het is niet vanzelfsprekend dat uw medewerker met een chronische aandoening of ziekte onder de Participatiewet valt.
  • Mensen die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen én opgenomen zijn in het doelgroepregister vallen onder de Participatiewet en daarmee onder het quotum voor werkgevers.
    • Het doelgroepregister is een landelijk register, waarin alle mensen staan die vallen onder de banenafspraak.
    • Met de gegevens uit het doelgroepregister kan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid controleren of werkgevers de afgesproken extra banen creëren voor mensen met een ziekte of handicap.
    • UWV beheert dit doelgroepregister.
  • In geval van ziekte of aandoening betekent het dat iemand de status Structureel Functioneel Beperkt (SFB), ook wel arbeidsgehandicapt genoemd, moet hebben met een (gedeeltelijke) WIA uitkering.
  • Met het burgerservicenummer (BSN) van de medewerker kunt u nagaan of uw medewerker tot het doelgroepregister behoort.
  • Als uw medewerker niet tot het register behoort maar wel zodanig beperkingen ondervindt in het werk dat het lastig is om het minimumloon te kunnen verdienen, kan uw medewerker een aanvraag Indicatie banenafspraak indienen bij het UWV.
Wat moet ik als werkgever doen?
  • Als werkgever moet u zich inspannen om de medewerker zo lang als mogelijk aan het werk te houden.
  • Indien nodig, moet u het werk en de werkplek aanpassen, hulpmiddelen aanschaffen en uw medewerker de mogelijkheid bieden meer thuis of flexibel te werken, of een wijziging in het aantal werkuren toestaan.
  • Lukt het niet om uw medewerker in zijn/haar eigen functie te laten werken, dan moet u passend werk bieden.
  • Passend werk betekent bijvoorbeeld in deeltijd werken of een ander takenpakket. In het uiterste geval kan het een andere functie zijn.
  • Als uw medewerker niet meer binnen uw bedrijf kan werken, moet u de medewerker begeleiden naar werk buiten uw organisatie.
  • In geval van langdurig ziekteverlof, moeten u en uw medewerker zich houden aan de verplichtingen van de Wet verbetering Poortwachter.
  • Een bedrijfsarts dient u en uw medewerker hierin te begeleiden en te adviseren. Dit kan via een arbodienst of via een zelfstandig werkende bedrijfsarts.
  • Bij ziekteverlof moet u als werkgever 70% van het laatste loon gedurende 2 jaar doorbetalen.
  • Het eerste jaar moet dit minimaal het minimumloon zijn. In het tweede jaar vervalt deze verplichting.
Wat moet de werknemer doen?
  • Uw medewerker moet zich inspannen om zo lang als mogelijk aan het werk te blijven.
  • Bij ziekteverlof moet uw medewerker meewerken om zo snel als mogelijk weer aan het werk te gaan (re-integratie inspanning).
  • In geval van langdurig ziekteverzuim moet uw medewerker voldoen aan de verplichtingen vanuit de Wet verbetering Poortwachter.
  • Wanneer werken binnen de eigen functie niet meer mogelijk is, moet de werknemer passend werk binnen of buiten het bedrijf aanvaarden.
  • Passend werk betekent bijvoorbeeld in deeltijd werken of een ander takenpakket. In het uiterste geval kan het een andere functie zijn.
  • Weigert de werknemer dit andere werk of die andere baan, dan kunt u als werkgever de loondoorbetaling stoppen en uw medewerker zelfs ontslaan.
Mag ik een zieke medewerker ontslaan?
  • In de eerste twee jaar van het ziekteverlof geldt een ontslagbescherming en mag u de medewerker niet ontslaan.
  • Na twee jaar vervalt deze ontslagbescherming en mag u een medewerker ontslaan onder enkele voorwaarden.
    • De medewerker is volledig arbeidsongeschikt om de overeengekomen werkzaamheden (arbeidsovereenkomst) uit te voeren is zo’n voorwaarde.
    • Een andere voorwaarde is dat zowel u als uw medewerker zich voldoende hebben ingezet voor terugkeer in het werk, in de vorm van werkaanpassingen, ander werk of functie, en omscholing, maar dat dit niet is gelukt.
    • Verder moet u als werkgever aantonen dat uw medewerker niet binnen 26 weken weer aan het werk kan.
  • Als uw medewerker niet instemt met het ontslag, kunt u een procedure bij het UWV of de kantonrechter starten.
  • In uitzonderlijke gevallen kunt u een medewerker eerder dan na twee jaar ziekteverlof ontslaan.
    • Dit is het geval als een medewerker niet heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.
    • Als de medewerker instemt met beëindiging van het arbeidscontract.
    • Omdat de arbeidsovereenkomst van rechtswege of pensionering eindigt.
    • Bedrijfseconomische redenen in de zin dat het bedrijf in staat van faillissement is, de werkgever surseance van betaling is verleend of er sprake is van algehele bedrijfsbeëindiging.
  • Laat u juridisch goed informeren en bijstaan bij dergelijke ontslagprocedures, bijvoorbeeld door een arbeidsjurist.
Waarom is het wenselijk om arbeidsuitval voorkomen?
  • Om te tonen dat u goed werkgeverschap nastreeft voor alle medewerkers, ook de medewerkers met een aandoening of ziekte.
  • Om de kwaliteiten en inzet van uw medewerker voor het bedrijf te behouden.
  • Om te voorkomen dat uw medewerker met een terugval in inkomen te maken krijgt door ziekte en arbeidsongeschiktheid.
  • Om loondoorbetaling bij ziekte te voorkomen.
  • Om kosten van vervangend personeel uit te sparen.
  • Om sancties van het UWV te voorkomen bij het onvoldoende naleven van de Wet verbetering Poortwachter.
  • Om 10 jaar kosten van uitkeringen te voorkomen.
    • Na twee jaar loondoorbetaling en het uitblijven van terugkeer naar werk, kan het UWV een werkgever nog maximaal tien jaar verantwoordelijk stellen voor de WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten).
  • Om verhoging van gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) te voorkomen.
Meer informatie

Voor uw medewerker:

Werkaanpassingen en vergoedingen

Tip: U kunt bij A+O Metalektro terecht voor een advies op maat gesprek als u vragen heeft. U kunt ook direct contact opnemen met uw regiomanager.

Welke aanpassingen in het werk kan ik doen?
  • Aanpassing van taken en werkzaamheden zodat deze passen bij de mogelijkheden van uw medewerker.
  • Aanpassing van werktijden in de zin van flexibele werktijden indien mogelijk en gewenst, andere werktijden of minder uren.
  • Het aanbieden van (aangepaste) arbeidsmiddelen zoals gereedschap of meubilair.
  • Jobcarving (taaksplitsing): u kunt taken uit bestaande functies opsplitsen en weer samenvoegen zodat een nieuwe functie ontstaat.
  • Andere mogelijkheden zijn taakruil of taaklast verdelen met andere collega’s.
  • Betrek uw medewerker. Vraag welke aanpassingen hij/zij nodig heeft en welke ideeën of suggesties hij/zij daarvoor heeft.
Wie kan daarbij adviseren?
  • Een arbeidsdeskundige kan adviseren over de belasting vanuit het werk en de belastbaarheid van de medewerker en welke aanpassingen nodig en mogelijk zijn.
  • Een ergotherapeut kan de medewerker ondersteunen in het (opnieuw) leren uitvoeren van handelingen en activiteiten, ook op het werk en u adviseren over werkaanpassingen.
  • Een ergonoom kan adviseren over het aanpassen van het werk, de inrichting van de werkplek en de werkomgeving aan de mogelijkheden van uw medewerker.
  • Jobcoaches, werkcoaches en re-integratiebureaus kunnen ondersteunen bij het anders inrichten van functies en taken zoals jobcarving.
Zijn er vergoedingsmogelijkheden?
  • Het UWV biedt vergoedingen voor voorzieningen die het aan het werk blijven of de re-integratie van uw medewerker ondersteunen.
  • Werkgevers kunnen een vergoeding voor niet-meeneembare voorziening aanvragen, zoals een aangepast toilet, traplift of aangepaste werkplek.
  • Voor de medewerker biedt het UWV vergoeding van voorzieningen om het werk goed te kunnen blijven doen. Zoals orthopedisch schoeisel, een doventolk of een aangepaste auto.
  • Het UWV stelt voorwaarden voor het in aanmerking komen van een vergoeding van een voorziening.
  • Vraag bij het UWV na wat de mogelijkheden zijn voor de specifieke situatie van uw medewerker.
Meer informatie
  • Arbeidsdeskundigen.nl informatie over rol en het zoeken van een arbeidsdeskundige
  • Ergotherapie Nederland informatie over rol en het zoeken van een ergotherapeut
  • Human Factors NL informatie over rol en het zoeken van een ergonoom
  • OVAL voor het zoeken van een jobcoaches, werkcoaches of een re-integratiebureau
  • UWV informatie over voorzieningen en regelingen voor werkgevers
  • Online job engineering catalogus voor het kijken naar andere werkmogelijkheden vanuit duurzame inzetbaarheid zoals taakvariatie, taakruil en taaklast delen

Voor uw medewerker:

  • UWV met informatie over voorzieningen voor het werk voor werknemers

Ondersteuning

Tip: U kunt bij A+O Metalektro terecht voor een advies op maat gesprek als u vragen heeft. U kunt ook direct contact opnemen met uw regiomanager.

Wie kan de werkgever ondersteunen?
  • Stichting A+O Metalektro met een specifiek aanbod vanuit het sectorplan voor werkgevers.
  • Werkgeversorganisatie, voor algemene informatie over duurzame inzetbaarheid, Participatiewet en voor leden (betaald) advies op maat of begeleiding.
  • Bedrijfsarts voor advies over werkmogelijkheden, via arbodienst of zelfstandig werkend.
  • Specifieke deskundigheid via de arbodienst, zoals een arbeidsdeskundige of ergonoom voor het aanpassen van het werk en of de werkomgeving.
  • In chronisch ziek en werk gespecialiseerde re-integratiebureaus.
  • Patiëntenorganisaties kunnen informatie bieden over het omgaan en werken met een bepaalde chronische aandoening of ziekte.
Wie kan de werknemer ondersteunen?
  • Stichting A+O Metalektro met een specifiek aanbod vanuit het sectorplan voor werknemers.
  • Patiëntenorganisatie. Steeds meer patiëntenorganisaties bieden informatie en ondersteuning in geval van werken met een bepaalde chronische aandoening of ziekte.
  • Vakbond, voor algemene informatie over werken met een chronische aandoening en voor leden (betaald) advies of (juridische) ondersteuning.
  • In chronisch ziek en werk gespecialiseerde re-integratiebureaus.
  • Centra voor arbeidsrevalidatie en werkgerichte zorg.
  • De behandelend arts en zorgverleners van uw medewerkers door in de behandeling en begeleiding rekening te houden met het werk van uw medewerker.
Meer informatie
  • Aanbod vanuit A+O Metalektro met een advies op maat gesprek en workshops
  • Werkwijzer overzicht van mogelijkheden voor ondersteuning bij werkgerelateerde vragen van uw medewerker met chronische aandoening
  • Werkenchronischziek met overzicht van advies en begeleiding voor werknemer en werkgever.
Voor uw medewerker:

Beleid

Tip: U kunt bij A+O Metalektro terecht voor een advies op maat gesprek als u vragen heeft. U kunt ook direct contact opnemen met uw regiomanager.

Wat zijn kenmerken van een ‘chronischvriendelijk’ beleid?
  • Dat medewerkers op het werk open kunnen zijn over hun chronische aandoening.
  • Dat het goed werken is met een chronische aandoening in een bedrijf met een dergelijk beleid.
  • Dat het bedrijf bewust medewerkers met een chronische aandoening in dienst heeft en houdt.
Welke stappen leiden tot een ‘chronischvriendelijk’ beleid?
  • Visie: bepaal waarom u als bedrijf chronisch vriendelijk wilt zijn.
  • Ambitie: stel vast wat u wilt bereiken met dit beleid, wat is de doelstelling op langere termijn.
  • Overzicht: inventariseer wat u al doet op dit gebied en wat nog ontbreekt.
  • Plan van aanpak: stel een plan op wat u gaat doen, wanneer en met wie.
  • Verankering: maak aandacht voor werken met een chronische aandoening een vast onderdeel van uw bedrijfsvoering en –processen.
  • Betrokkenheid: het advies om medewerkers (met en zonder een chronische aandoening) te betrekken en het beleid samen met hen vorm te geven.
  • Communicatie: informeer gedurende het gehele traject uw medewerkers over de stappen, uitkomsten en wat er nog komt.
Hoe verhoudt dit zich tot de Participatiewet?
  • De Participatiewet is een stimuleringsmaatregel vanuit de overheid om mensen die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen aan het werk te helpen.
  • Chronisch vriendelijk beleid betreft iedereen in uw organisatie die aan het werk is en een chronische aandoening krijgt of heeft, en die u inzetbaar en aan het werk wilt houden.
  • Een chronisch vriendelijk beleid maakt dat mensen met een arbeidsbeperking (WIA uitkering, Wajong) die onder de Participatiewet vallen gemakkelijker bij u aan de slag kunnen gaan.
Wat is de relatie met MVO en sociaal ondernemen?
  • De relatie zit vooral aan de ‘menskant’ van MVO (Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen), waarbij u als werkgever sociaal onderneemt door ook mensen met een chronische aandoening aan het werk te houden en in dienst te nemen.
  • Daarmee past aandacht voor werknemers met een chronische aandoening binnen het MVO-uitgangspunt van duurzame bedrijfsvoering, waarbij het bedrijf rekening houdt met de gevolgen van de productie en dienstverlening voor mensen (people), milieu (planet) en opbrengsten (profit).
Is er een koppeling met diversiteitsbeleid?
  • Diversiteitsbeleid is gericht op een divers personeelsbestand met medewerkers die verschillen onder meer in leeftijd, sekse, culturele, etnische of religieuze achtergrond.
  • Ook het hebben van medewerkers met een chronische aandoening of arbeidsbeperking behoort tot diversiteit.
  • Een diversiteitsbeleid kan uw bedrijf voordelen opleveren doordat u beter kunt inspelen op ontwikkelingen in de markt of de maatschappij door de inzet van diverse kwaliteiten van uw medewerkers.
Wie kan ondersteunen bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking?
  • Het WerkgeversServicepunt (WSP) biedt werkgevers kosteloze ondersteuning bij het zoeken en het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking.
    • WSP is een samenwerking van onder meer gemeenten, UWV, onderwijsinstellingen en kenniscentra.
    • De dienstverlening betreft zowel advies, als ondersteuning bij werving en selectie, en het bieden van inzicht in financiële regelingen.
    • Voorwaarde is dat de degene die u wilt aannemen ingeschreven staat bij het doelgroepregister vanuit de Participatiewet.
    • Het UWV beheert dit landelijk doelgroepregister.
  • U kunt ook tegen betaling een uitzendbureau, re-integratiebureau of detacheringsbureau inschakelen.
Meer informatie

Klik hieronder op de tips en meer informatie.

Tips Meer informatie Startpagina


Deze website maakt gebruik van cookies. Door op onze website te blijven gaat u akkoord met het gebruik van cookies.