login

‘Technologisering maakt je nog afhankelijker van mensen’

Digitalisering en robotisering zijn hot topics in de media. Vooral over de negatieve gevolgen voor de arbeidsmarkt wordt veel geschreven. Arbeidsmarktsocioloog Hans Junggeburt ziet liever kansen: “Het creëert meer werk dan het afneemt, alleen gaat het om banen die wij nu nog niet zien.” En de rol van hr? Die verandert net zo hard mee, is zijn overtuiging.

“Wie had 15 jaar geleden kunnen denken dat de deeleconomie zo groot zou worden en initiatieven als Uber en Airbnb een doorslaand succes? Door digitalisering, robotisering en het internet ontstaan nieuwe mogelijkheden. Er wordt vaak in alles of niets-termen gepraat: banen gaan weg of banen komen erbij. Maar digitalisering neemt vooral delen werk over. Werk dat niet leuk is om te doen, repeterend of zwaar. De technologische ontwikkeling maakt werk leuker en is een verrijking”, aldus Junggeburt.

Steeds meer vraag naar T-shaped professionals

Stabiliteit in functies en benodigde vaardigheden zal verdwijnen. De technologisering vraagt een andere insteek van werknemers én van human resources. “Het gaat dan niet om het organiseren van ‘flexibel werken’, dat verwijst naar de aard van een arbeidsrelatie van een vast dienstverband of niet. Noch om ‘agile werken’, dat verwijst naar een manier van werken, klantgericht en multidisciplinair. Het gaat om hoe professionals zich in hun vak moeten ontwikkelen”, legt Junggeburt uit.

“Hyperspecialisatie is de toekomst. Er komt steeds meer vraag naar T-shaped professionals, mensen die breed opgeleid zijn en goed moeten worden in één ding. Dat specialisme is je USP en kan vaak niet gedigitaliseerd worden”, benadrukt de arbeidsmarktsocioloog. “En het is daarbij de uitdaging voor hr om precies te weten of iemand beginner, gevorderd, competent, meester of expert is, de vijf niveaus van het Dreyfuss-model voor vaardigheidverwerving. In de eerste fases heeft een werknemer veel sturing en kennisinput nodig. Maar is iemand expert dan is het belangrijk hem vrij te laten en verantwoordelijkheid te geven”.

‘De technologische ontwikkeling maakt werk leuker en is een verrijking’

Hoe houd ik werk leuk?

Waarom dat zo belangrijk is? Vanwege de paradox van technologisering, stelt Junggeburt. “Door technologische ontwikkelingen zijn er misschien minder of andere mensen nodig. Maar van de kwaliteit van de professionals in en rondom je bedrijf ben je feitelijk nóg afhankelijker. Het is dus zaak vanuit de optiek van de professional te gaan kijken. Bedrijven als Google spreken in dit verband van denken vanuit employee journeys. Hoe kan ik het werk van de professional uitdagender maken zodat hij langer geboeid blijft? En minder vanuit de organisatie gedacht: ‘wij zijn leuk, hij blijft ‘vast’ en zeker bij ons’. Je moet goede professionals boeien en niet willen bezitten. Denk vanuit zijn of haar professionele ontwikkeling. Uit onderzoek is gebleken dat maar liefst 60 tot 70 procent van de mensen werken niet leuk vindt. De essentie van hr is: hoe houd ik werk leuk”?

Van hr naar workforcemanagement

Een andere rol en scope van hr is in de toekomst noodzakelijk. Die scope moet breder worden en  analyses meer databased. “Hr wordt een zakelijkere tak van sport. En meer en meer vervangen door workforcemanagement; het juiste aantal medewerkers met de juiste vaardigheden op het juiste moment het juiste werk laten doen. Waarbij niet de organisatie maar de gehele arbeidsmarkt het speelveld is”, aldus vertelt Junggeburt. “Open de deur en kijk naar buiten. Waar ter wereld zitten ‘onze’ professionals? En wat is onze EVP, oftewel de Employer Value Proposition? Beter nog: wat is onze IVP, de Individuele Waarde Propositie, voor een professional? Het vergt een andere manier van kijken. Buiten de organisatie lopen meer professionals rond dan binnen de organisatie. Het is middels technologie dat we deze aan onze organisatie kunnen verbinden. Daarmee is de cirkel rond”!

‘De essentie van hr is: hoe houd ik werk leuk?’

De ‘H’ blijft over

“IT heeft veel administratieve en organisatorische functies van hr overgenomen. Denk aan pensioen- en cao-uitleg op apps, de mogelijkheid om onboarding snel en gemakkelijk te laten verlopen en e-learning via serious gaming. Ook gaan systemen dieper in op wat hr vroeger deed, bijvoorbeeld via performance-meting. ‘Resourcemanagement’ is inmiddels voor een groot deel slim gedigitaliseerd. Maar tegelijkertijd is er een roep om ‘H’, de echte gesprekken met en begrijpen van de ‘humans’”, aldus Junggeburt. “Over paradoxen in het digitale tijdperk gesproken”.

Jongeren maken de toekomst

Het begrijpen van medewerkers en de professional van de toekomst is makkelijker gezegd dan gedaan, lacht Junggeburt. “De vraag is: zijn wij wel geautoriseerd om te spreken over de arbeid en arbeidsmarkt van de toekomst? De jongeren zitten immers op de trein. En wij rationaliseren vanaf het perron de trein. Maar de jongeren maken de toekomst en doen dingen die wij absoluut nog niet kunnen bevroeden. Toch ben ik ervan overtuigd dat ook zij uiteindelijk zullen getuigen van de wetmatigheid: ‘In the end technology turns out to be a net creator of jobs’.”  

Over Hans Junggeburt

Hans Junggeburt is arbeidsmarktsocioloog, gepromoveerd aan de Universiteit van Tilburg, voormalig directeur strategie Randstad Holding en hoogleraar Arbeidsmarkt aan de UvA. Momenteel is hij werkzaam als consultant, verbonden aan AOG Groningen en strategisch adviseur bij Appical en QXSL. Hij is tevens lid van de Raad van Toezicht van Ons Middelbaar Onderwijs (OMO), Tilburg. 

 

Meer informatie

Hans Junggeburt, arbeidsmarktsocioloog, telefoonnummer 06 - 36 48 78 92 of e-mail Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken..


Deze website maakt gebruik van cookies. Door op onze website te blijven gaat u akkoord met het gebruik van cookies.